管理最重要的是要学会倾听和反馈

 

其实倾听大有学识。有用倾听包括三大要素：探求、了解、回应。探求——发问开放式问题。了解——给出如下的回应。回应——当你对部属的观点清楚了解后，给与恰当的反应意见。一般来说，当人们尝试倾听时，很简单跳过考虑而盲目解决问题。好的听众会对听到的内容细心考虑，确保在完全理解的前提下给予反应。

 

管理者要学会关注职工的长期发展，就必须把握三步走的学习模式（Explore （探求)，Acknowledge（了解），Respond（回应）)。该模型的精髓在于首要花时间去充沛探求部属提出的问题，了解他们的真实主意，在此基础上供给合适的回应。倾听与回应的方式固然重要，但持有正确的心情也很关键，认识到倾听和反应的价值能帮助管理者树立互信，互利的联系。如果这点做到了，管理者能够经过恰当的方式去倾听并供给反应。

 

管理者开始简单忽视倾听与反应，因为他们信任传授自己的专业知识是最有价值的。就是说，管理者们更习气经过谈话与部属交流自己的经验，以为自己的职责是经过传授经验帮助别人。这样他们没有完全听取部属的话，只了解到与自己过去经验相关的部分就加以共享，殊不知这样可能损坏职工的积极性。管理者应该开通，乐于倾听，这样反而会得到意外的感触和收获。有时关于管理者来说，做到认真倾听并不简单，尤其当他们已经在这个领域斗争多年。他们确信自己完全把握部属要说的内容。

 

当管理者学会善于倾听并给与反应时，能够稳固彼此间的联系，表达对部属的尊敬，也是对部属能力的认可。这样部属会情愿在团队作业中积极考虑并参与。即便拥有丰厚经验的管理者，在涉及职场情感处理时也会遇到应战。因为管理者无法面临作业中的问题应运而生的尴尬心情，他们往往会错失和部属树立良好联系的时机。如果心情得不到释放，它们只会一味的堆叠，时间久了会出问题。对人而言，往往敏感地不愿坦白表露真实感受，喜欢在好的心情下交谈，避开交谈让人感觉不舒服的论题。但是，这却阻碍了你在发现问题后本能够树立的良好联系。关于没有达到期望值的人员，管理者可能会这样安慰说：加油，达到你的方针吧！。但是，这不是最有用的帮助。

 

管理者应该用心与其交谈，供给反应意见或是从头给予辅导，即便这样可能会让人感觉不舒服。管理者和部属需求做到的是坦白布公地一同找出问题。关于准备做好倾听作业的管理者，应与团队共享情愿做一名好的倾听者的方针，了解部属目前的看法。认识到团队中的每个成员都是独立的个体。越了解其个人需求，越简单与他们树立良好的联系。

 

记住：倾听一起意味着保持沉默。这样能够帮助在做反应之前有更多的考虑空间。细心考虑个人的主意是否真的需求提出来，也许部属仅需求些时间来解说他的主意。做勇于接受反应意见的榜样，定期经过与别人的交流判别自己做得好或不好。总归，在多数情况下，只有一起重视成果和进程，才能带来更好的效果，为企业实现短期和长期的双赢局面.

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